In dieser Kategorie finden Sie jeden Monat einen aktuellen Rechtstipp unseres Geschäftsführers und Syndikusrechtsanwalts Gregor Schwarz oder unserer Justiziarin und Syndikusrechtsanwältin Astrid Maier. 

 

Dieser kann natürlich keine individuelle Beratung ersetzen, die unsere Mitglieder über den DJV Rechtsschutz kostenlos erhalten. Infos dazu hier 

 

Rechtstipp Oktober 2021  von Astrid Maier

 

 

 

Kann ich von meinem Auftraggeber weitere Honorarzahlungen für die mehrfache Nutzung meiner Beiträge verlangen?

 

 

Grundsätzlich kommt es ganz darauf an, was mit dem Auftraggeber vertraglich vereinbart wurde. Der Urheber kann dem Auftraggeber einfache, ausschließliche sowie räumlich, inhaltlich und zeitlich beschränkte Nutzungsrechte einräumen. Der Umfang dieser Rechteinräumung spiegelt sich dann (bestenfalls) im entsprechenden Honorar wider.

 

Mittlerweile wird häufig vereinbart, dass trotz mehrfacher Verwendung alle noch entstehenden Honoraransprüche mit einer einmaligen Pauschalvergütung abgegolten sein sollen (sog. „Total-Buy-Out“-Verträge).

 

Viele Vertragsentwürfe, die Freie von Verlagen vorgelegt werden, nennen eine große Anzahl an Verlagsprodukten, in denen die Inhalte ebenfalls (zweit-) verwertet werden können. Hier lohnt sich oft ein Blick ins Kleingedruckte, ob ich z.B. wirklich möchte, dass mein Artikel auf einer Dating-Plattform oder zur Werbung für Leserreisen verwendet werden kann.

 

 

Darf aber laut Vereinbarung das Werk nur einmal verwendet werden, würde die Zweitverwendung eine Urheberrechtsverletzung darstellen, für die ein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des angemessenen Honorars entstehen würde (im Zweitdruck ist das immer etwas weniger als im Erstdruck).

 

 

Doch was tun, wenn tatsächlich überhaupt nichts vereinbart wurde? In diesem Fall ist einzig und allein durch Auslegung der eigentliche Vertragszweck zu ermitteln, also was tatsächlich von den Parteien gewollt war (§ 31 Abs. 5 UrhG).

 

 

Selbstverständlich funktioniert eine solche Art der Auslegung nur, wenn beide Parteien den gleichen, vertraglichen Zweck im Sinn haben. Besteht zwischen ihnen darüber Uneinigkeit, kann es allerdings mangels wirklich vorliegender Vereinbarung zu Beweisschwierigkeiten kommen. Daher der niemals aus der Mode kommende Ratschlag: Am besten alles schriftlich vereinbaren!

 

Unsere Mitglieder können jederzeit auf uns zukommen für entsprechende Formulierungsvorschläge.


Rechtstipp 09/2021 – von Gregor Schwarz

 

Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter*innen nach ihrem Impfstatus fragen?

 

Mehrheitlich war man sowohl in der Politik als auch in der Bevölkerung dagegen, eine einheitliche Impfpflicht am Arbeitsplatz einzuführen. Doch wie sieht es aus mit der Abfrage des Impfstatus? Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter*innen dazu befragen, ob sie geimpft oder genesen sind?

 

Hier gilt aktuell:  Gezielt fragen darf der Arbeitgeber nicht!

 

Aber: Am 10.09.2021 ist die Ergänzung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in Kraft getreten, in der es u.a. in Artikel 1 Nr. 2 b) der Änderungsverordnung heißt:

 

„Bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes kann der Arbeitgeber einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen.“

 

Gibt der Beschäftigte den Impfstatus also aus eigenen Stücken preis oder erlangt der Arbeitgeber auf anderem Wege Kenntnis vom Impf- oder Genesungsstatus, kann er auf Grundlage dieser Kenntnis Maßnahmen am Arbeitsplatz durchführen, zum Beispiel in Form von Lockerungen der im Betrieb bestehenden Belegungs- und Sitzplatzregelungen.

 

Rechtlich zwar nicht unzulässig, aber dennoch bedenklich ist allerdings die Handhabung, die*den Mitarbeiter*in auf die Möglichkeit der freiwilligen Statusangabe hinzuweisen und dann bei weitreichender Kenntnis über genug Mitarbeiter*innen einzelne Räumlichkeiten komplett wieder im Normalbetrieb zuzulassen, andere Räumlichkeiten jedoch nicht. Hierdurch gerät die*der Mitarbeiter*in  eine Drucksituation, die ja gerade verhindert werden soll. Innerhalb der Belegschaft kann es zu Schlussfolgerungen kommen, wer nun welchen Status hat oder haben könnte.

 

Dies kann nicht nur das Betriebsklima gefährden, sondern es könnten sich auch Mitarbeiter*innen in die Enge getrieben fühlen, was indirekt einer Auskunftsplicht nahezu gleichkäme. Zumal es nach wie vor auch Menschen gibt, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können.

 

Fazit: Auch eine Auskunftspflicht „durch die Hintertür“ ist nicht zulässig. Betroffene Mitglieder können sich in solchen Fällen gerne an die Geschäftsstelle wenden.

 

Unabhängig davon empfiehlt der DJV Baden-Württemberg aber allen seinen Mitgliedern, sich wenn medizinisch möglich gegen Corona impfen zu lassen, denn nur so lässt sich die Pandemie endgültig besiegen. 


DJV Rechtstipp 08/2021 - von Astrid Maier

 

Muss ich mich auf meine eigene Stelle neu bewerben, wenn es der Arbeitgeber verlangt?

 

Kurz und bündig: Nein, das müssen Sie nicht.

In letzter Zeit erreichten uns gehäuft und aus allen Richtungen Rechtsanfragen zu diesem Thema. Aus gegebenem Anlass möchten wir Sie nun aufklären:

Viele Unternehmen möchten und müssen allmählich mit der Zeit gehen und gewisse Wandel und Umstrukturierungen vollziehen. Die Intention, weiterhin in dieser modernen und schnelllebigen Welt bestehen zu können und gleichzeitig Arbeitsplätze zu sichern, ist vom Grundgedanken her richtig und nachvollziehbar. Allerdings verfolgen einige Arbeitgeber ihre Ziele auf eine recht hinterlistige Art und Weise, die wieder in Mode gekommen zu sein scheint:

Anstatt gegenüber dem Mitarbeiter offen anzusprechen, dass sie eine Änderung des Arbeitsvertrages anstreben, verlangen sie, sich auf eine (meist) abgeänderte Stellenbeschreibung neu zu bewerben. Dies tun sie wohl in dem Wissen, dass eine Änderung des Arbeitsvertrages für gewöhnlich nicht einseitig verlangt werden kann, sondern nur einvernehmlich mit dem Mitarbeiter.

Eine Neubewerbung und damit letztendlich der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages hat weitgehende Folgen: Erneute Probezeit, kürzere Kündigungsfristen, dem evtl. Verlust der noch vorhandenen Tarifbindung, etc., je nachdem wie das Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist.

Daher sollten Sie dem Verlangen des Arbeitgebers, sich neu zu bewerben nicht wortlos Folge leisten, sondern im Gegenzug vom ihm fordern, Ihnen die beabsichtigten Änderungen Ihres Arbeitsvertrages schriftlich vorzulegen. Die Entscheidung, ob Sie den Vertrag zu den geänderten Bedingungen fortführen, liegt dann ganz bei Ihnen.

Akzeptieren Sie die neuen Bedingungen nicht, hat der Arbeitgeber aber noch ein Ass im Ärmel, um seinen Willen durchzusetzen. Dieses Ass ist die sog. Änderungskündigung und bedeutet, dass Sie entweder die Vertragsänderung unterschreiben oder der Arbeitgeber sonst die betriebsbedingte Kündigung aussprechen wird.

Sie haben dann mehrere Möglichkeiten auf die ausgesprochene Änderungskündigung zu reagieren:

 

  • Sie nehmen das Angebot zu den veränderten Bedingungen an,
  • Sie lehnen das Angebot ab und akzeptieren die daraufhin ausgesprochene Kündigung,
  • Sie nehmen das Angebot unter Vorbehalt an mit gleichzeitiger Erhebung der gerichtlichen Klage auf Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder rechtsunwirksam ist oder
  • Sie lehnen das Angebot ab und erheben Kündigungsschutzklage.

 

Wie Sie sehen, ist das Arbeitsrecht keine Einbahnstraße, sondern ein Gebiet voller Möglichkeiten.

Ein Rechtstipp ersetzt nicht die umfassende Rechtsberatung im konkreten Einzelfall. Mitglieder und solche, die es werden wollen, sind herzlich eingeladen unsere Geschäftsstelle zu kontaktieren.


DJV Rechtstipp 07/2021 - von Gregor Schwarz

 

Änderung beim Impressum für Webseiten mit journalistischem Inhalt nötig

 

Wer eine Internetseite oder einen Social-Media-Kanal außerhalb des rein persönlichen oder familiären Bereichs betreibt, muss auf der Seite ein Impressum vorhalten, das von jedem Unterbereich der Seite mit mindestens zwei Klicks erreichbar ist. Deshalb bietet sich eine feste Einbindung in der Kopf- oder Fußzeile der Seite an

 

Welche Angaben im Impressum gemacht werden müssen, richtet sich nach dem Inhalt der Webseite oder des Kanals: Wer dort zumindest auch journalistisch-redaktionelle Angebote bereithält - was bei unseren Mitgliedern fast immer der Fall sein dürfte - musste bisher eine*n inhaltlich Verantwortliche*n nach § 55 Abs. 2 RStV (Rundfunkstaatsvertrag) angeben.

 

Ende des Jahres 2020 wurde jedoch der seit 1987 gültige und immer wieder geänderte Rundfunkstaatsvertrag durch den neuen Medienstaatsvertrag (MStV) abgelöst. Der bisher übliche Verweis „Verantwortliche/r nach § 55 Abs. 2 RStV“ muss daher jetzt auf den neuen Paragrafen des Medienstaatsvertrages geändert werden. Das ist zwar auf den ersten Blick eine reine Formalie, kann aber bei Nichtbeachtung eine Abmahnung oder ein Bußgeld der Landesmedienanstalt nach sich ziehen. Deswegen sollten alle Webseitenbetreiber hier dringend handeln und ihre Impressen ändern.

 

Wir empfehlen unseren Mitgliedern daher folgende Formulierung:

 

Verantwortliche*r nach § 18 Abs. 2 MStV:

Max Mustermann

Musterstraße 1

12345 Musterstadt

 

An dieser Stelle mag man sich fragen, ob es gerade für freie Journalist*innen in Zeiten sich häufender Beleidigungen oder Anfeindungen wirklich notwendig ist, seine (meist private) Adresse im Internet anzugeben. Die strenge juristische Antwort lautet hierbei: Leider ja!

 

Aber: Rechtlich notwendig ist die Angabe einer ladungsfähigen Anschrift, also einer Adresse, an die z.B. eine Klageschrift vom Gericht zugestellt werden kann. Dies kann grundsätzlich auch eine Firmenadresse sein, sofern sichergestellt ist, dass die*der Webseitenbetreiber*in dort sehr regelmäßig (mehrmals pro Woche) Zugriff auf den Briefkasten hat. Wer keine Firmenadresse hat, kann sich bei Anbietern wie www.adress-schutz.de eine ladungsfähige Anschrift „mieten“, was allerdings ein paar Euro im Monat kostet.

 

Über die*den inhaltlich Verantwortliche*n hinaus müssen „geschäftsmäßig“ betriebene Webseiten (und das sind in der Praxis fast alle, die einen beruflichen Kontext haben) auch ein Impressum nach § 5 TMG (Telemediengesetz) aufweisen. Hier helfen bei der Erstellung kostenlose Online-Tools wie z.B.

 

https://www.e-recht24.de/impressum-generator.html

 

sehr weiter.

 

Mitglieder, die sich beim Impressum ihrer Webseite oder ihre Social-Media-Kanals unsicher sind, können sich an unsere Geschäftsstelle wenden. Wir werfen dann gerne einen juristisch geschulten Blick darauf. 


DJV Rechtstipp 06/2021 - von Astrid Maier

 

Welche Konsequenzen haben Verstöße gegen ein vertragliches Konkurrenzverbot? 

 

Viele Redakteursverträge enthalten eine Klausel, die der*dem Redakteur*in zwar erlauben, für dritte Auftraggeber tätig zu werden, dies jedoch nur, wenn der Arbeitgeber (schriftlich) zustimmt. An der Wirksamkeit einer solchen Klausel ergeben sich in den meisten Fällen keine Zweifel. Stimmt der Arbeitgeber nicht, sind Ihnen als Journalist*in insoweit die Hände gebunden, wenn Sie sich nicht vertragsbrüchig verhalten wollen. Je nach Einzelfall und nach Tragweite des Verstoßes können die Konsequenzen bei Zuwiderhandlung von der Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung reichen.

 

Jüngstes Beispiel dieses Szenarios  ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.06.2021 (Az.9 AZR 413/19). In diesem Urteil entschied es, dass ein angestellter Journalist nicht ohne Erlaubnis seines Arbeitgebers einen Artikel bei einer anderen Zeitung veröffentlichen darf. Der Journalist klagte, weil der Chefredakteur seinen verfassten Artikel um eine Passage kürzte. Weil das dem Journalist so nicht passte, veröffentlichte er den ungekürzten Artikel kurzerhand bei einer anderen Online-Zeitung, wofür er prompt von seinem Arbeitgeber abgemahnt wurde. Nun kämpfte er sich durch alle drei Instanzen erfolglos, um die Streichung der Abmahnung aus der Personalakte zu erreichen. Das BAG argumentierte, dass die vertragliche Verpflichtung des Redakteurs, den Verlag vor einer anderweitigen Veröffentlichung eines Textes um Erlaubnis zu ersuchen, nicht gegen die Berufs- oder Pressefreiheit verstoße, auf die sich der Redakteur berufen hatte.

 

Eine Klausel zum Konkurrenzverbot ist aber nicht nur in Arbeitsverträgen, sondern oftmals genauso in Redakteursverträgen für Freie zu finden. Auch hier ergeben sich in den meisten Fällen keine Zweifel an deren Wirksamkeit.

 

Lesen Sie deshalb Ihre Verträge genau durch und vergewissern Sie sich über die Reichweite Ihrer Konkurrenzfähigkeit, bevor Sie mit Dritten anderweitige vertragliche Verpflichtungen eingehen.

 

Bei individuellen Fragen können sich Mitglieder gerne an unsere Geschäftsstelle wenden.


DJV Rechtstipp 05/2021 - von Astrid Maier

 

Auswirkungen des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes 

 

Wenn wir dem Ausbruch der Corona- Pandemie schon etwas Gutes abgewinnen müssen, dann ist es definitiv die Tatsache, dass sie erhebliche Regelungslücken im Arbeitsrecht aufgezeigt hat, die es nun nach und nach zu schließen gilt. 

 

Der erste Schritt nach vorne wurde diesbezüglich bereits unternommen: Am 21. Mai 2021 hat der Bundestag das Betriebsrätemodernisierungsgesetz - Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und der Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeitswelt - beschlossen.

 

Das Gesetz verfolgt zum einen das Ziel, die Gründung von Betriebsräten zu erleichtern und an der Gründung beteiligte Arbeitnehmer*innen stärker zu schützen. Dabei werden die Schwellenwerte zur Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens angehoben (von 50 auf 100 Arbeitnehmer*innen) und die Anzahl der Stützunterschriften zur Aufstellung eines Wahlvorschlags gesenkt. In Betrieben mit bis zu 20 Beschäftigten sollen beispielsweise keine Stützunterschriften für Wahlvorschläge mehr nötig sein, zurzeit sind es zwei. Ferner sollen Arbeitnehmer*innen, die konkret eine Betriebsratswahl planen, erweiterten Kündigungsschutz genießen.

 

Zum anderen sieht das Gesetz eine Erweiterung der Mitbestimmungsrechte beim Einsatz künstlicher Intelligenz und bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit in Betrieben vor. Durch die Einräumung der erweiterten Mitbestimmungsrechte erhofft man sich die allgemeine Förderung mobiler Arbeit und die Schaffung einheitlicher Rahmenbedingungen.

 

Und auch der Betriebsrat selbst soll nun endlich im digitalen Zeitalter ankommen. Betriebsräte sollen von nun an die Möglichkeit erhalten, unter selbst festlegten Rahmenbedingungen Sitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Außerdem sollen Abschlüsse von Betriebsvereinbarungen zukünftig mittels qualifizierter elektronischer Signatur abgeschlossen werden können.

 

 

Sofern der Gesetzesentwurf von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) auch noch durch den Bundesrat geht, wird das Arbeitsrecht ausgesprochen gut gerüstet sein. Für die nächste Pandemie – oder was auch immer kommen mag.  

 

Mitglieder, die in ihrem Betrieb einen Betriebsrat gründen möchten, können sich gerne an die DJV-Geschäftsstelle wenden. 


DJV Rechtstipp 04/2021 - von Gregor Schwarz

 

Können Journalist*innen bevorzugt geimpft werden? 

 

Die Impfkampagne gegen das Coronavirus nimmt immer mehr Fahrt auf. Ergänzend zum medizinischen Personal werden manche Berufsgruppen wie Lehrer*innen, Erzieher*innen oder Polizeibeamte schon seit Februar bevorzugt geimpft, unabhängig von Alter oder möglichen Vorerkrankungen. Oftmals wurde dabei gefordert, auch Journalist*innen in den Kreis der bevorzugten Berufsgruppen aufzunehmen.  

 

Seit Mo. 19.04. werden in Baden-Württemberg auch Personen der dritten Priorisierungsgruppe (erhöhte Priorität) geimpft. Hierunter fallen Journalist*innen gem. § 4 Abs. 1 Nr. 5 der Coronavirus-Impfverordnung zumindest dann, wenn sie in besonders relevanter Position in weiteren Einrichtungen und Unternehmen der kritischen Infrastruktur tätig sind, wobei zu letzterer grundsätzlich auch Medien gehören. Unklar bleibt bisher, was unter „besonders relevanter Position“ zu verstehen ist. Der DJV BW vertritt hier die Ansicht, dass dieses Kriterium zumindest für diejenigen Kolleg*innen zutrifft, die bei Interview- oder Reportage-Einsätzen einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt sind, zum Beispiel auf „Querdenker“-Demos oder im Bereich des Blaulichtjournalismus.

Festangestellte Kolleg*innen, die zum genannten Personenkreis zählen, sollten sich daher direkt an ihren Arbeitgeber wenden und um eine Bescheinigung  nach § 6 Abs. 4 Nr. 2 der Coronavirus-Impfverordnung bitten. Mit dieser sollte es dann möglich sein, beim Hausarzt oder in einem Impfzentrum einen Termin zu erhalten, wobei vor der Impfung (nicht jedoch bereits bei der Anmeldung)  die Bescheinigung im Original vorgelegt werden muss. Ob diese dann auch tatsächlich akzeptiert wird, können wir derzeit noch nicht garantieren, da ein Rechtsanspruch auf die Impfung nicht besteht. Einen Versuch dürfte es aber allemal wert sein.

 

DJV-Mitglieder die freiberuflich tätig sind, können sich bzgl. der Bescheinigung an die Geschäftsstelle wenden, hierzu erhalten Sie in diesen Tagen auch noch eine Benachrichtigung von uns.

 

Insgesamt bitten wir aber unsere Mitglieder darum, sich nur dann auf die Ausnahmeregelung zu berufen, wenn dies auch wirklich begründet ist. Schließlich will man ja kein „Impf-Vordrängler“ sein. 


DJV Rechtstipp 03/2021 - von Gregor Schwarz

 

Corona-Testplicht am Arbeitsplatz: Darf mein Arbeitgeber einen Schnelltest anordnen?

 

Massenhaftes und regelmäßiges Testen ist ein wesentlicher Bestandteil der neuen Corona-Strategie mit schrittweisen Lockerungen in Deutschland. Noch im Laufe des Monats März sollen Schnelltests überall verfügbar sein und jede*r Bundesbürger*in sich sogar einmal wöchentlich kostenlos testen lassen können. Einige Arbeitgeber kommen daher jetzt auf die Idee, die Rückkehr an den Präsenz-Arbeitsplatz davon abhängig zu machen, dass die*der Arbeitnehmer*in einen negativen Schnelltest vorweist bzw. ein solcher sogar direkt am Arbeitsplatz durchgeführt wird. Aber kann der Arbeitgeber mich wirklich dazu zwingen, dass ich mich testen lassen? Und was wären mögliche Konsequenzen, wenn ich mich weigere?

 

Eine klare gesetzliche Regelung gibt es hierzu nicht, auch fehlt es bisher an einschlägiger Rechtsprechung zu dem Thema. Fakt ist aber, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeiter*innen hat, wonach er alles Zumutbare tun muss, um diese am Arbeitsplatz vor Gesundheitsgefahren wie Covid-19 zu schützen. Dazu gehören in der momentanen Situation nach Ansicht fast aller Experten auch Schnelltests. Andererseits stellt ein „Testzwang“ am Arbeitsplatz auch einen deutlichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen dar, denn diese hätten de facto keine Möglichkeit mehr, sich dem Test zu entziehen. Ein echtes Dilemma also, welches die meisten Jurist*innen derzeit mit einer differenzierten Lösung beantworten: Kann die Arbeitsleistung nur in Präsenz am Arbeitsplatz erbracht werden (z.B. für die*den Moderator*in im Studio, Editor*innen am Newsdesk oder technisches Personal), dürfte eine Testpflicht zulässig, ja sogar notwendig sein. Weigert sich die*der Mitarbeiter*in hier, einen Test vorzulegen, wäre ihr*ihm der Zutritt zum Arbeitsplatz zu verwehren. Da dies dann quasi selbstverschuldet wäre, drohen als arbeitsrechtliche Konsequenzen Lohnkürzen oder sogar eine Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Wenn man aber nicht zwingend am Arbeitsplatz anwesend sein muss, dürfte ein Testzwang unverhältnismäßig sein. Hier müsste der Arbeitgeber auch weiterhin die Möglichkeit einräumen, die Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen.

 

Unabhängig davon finden wir es aber generell sinnvoll, bei der schrittweisen Rückkehr an den Präsenz-Arbeitsplatz auf Schnelltests zu setzen und empfehlen unseren Mitgliedern, diese bei sich durchzuführen bzw. durchführen zu lassen. Wünschenswert wäre es auch, dass die Arbeitgeber mit den  Betriebs- oder Personalräten Betriebsvereinbarungen über Teststrategien am Arbeitsplatz abschließen – wir unterstützen hier ggf. gerne.

 

Bei individuellen Fragen können sich unsere Mitglieder gerne an die Geschäftsstelle wenden.