In dieser Kategorie finden Sie jeden Monat einen aktuellen Rechtstipp unseres Geschäftsführers und Syndikusrechtsanwalts Gregor Schwarz oder unserer Justiziarin und Syndikusrechtsanwältin Astrid Braun. 

 

Dieser kann natürlich keine individuelle Beratung ersetzen, die unsere Mitglieder über den DJV Rechtsschutz kostenlos erhalten. Infos dazu hier 


 Rechtstipp 05/2022 – von Gregor Schwarz

 

Beiträge zum Versorgungswerk der Presse: Doppelt besteuert oder doppelt krankenversicherungspflichtig?

 

Sehr viele DJV-Mitglieder mit Festanstellung als Redakteur*in und auch viele „feste Freie“ sind beim Versorgungswerk der Presse (oft auch als „Presse-Versorgung“ bezeichnet) versichert. Kein Wunder, schließlich haben festangestellte Redakteur*innen an Tageszeitungen durch den allgemeinverbindlichen Altersversorgungs-Tarifvertrag, zusätzlich zur gesetzlichen Rentenversicherung, eine bemerkenswerte zusätzliche betriebliche Altersvorsorge (Obligatorium). Heißt konkret: Während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses zahlen Arbeitnehmer (2,5 % des Bruttomonatsgehalts) und Arbeitgeber (5 %) - insgesamt 7,5 % - in eine Kapital- oder Rentenversicherung bei der Presse-Versorgung ein.

Zum Laufzeitende erhalten die Versicherten, je nach Vereinbarung, eine Einmalzahlung oder lebenslange Rente.

 

Die rechtlichen Rahmenbedingungen sehen vor, dass sowohl in der Einzahlungsphase auf die monatlichen Beiträge als auch bei Ablauf auf die Einmalzahlung oder die lebenslange Rente Krankenversicherungsbeiträge fällig werden. Dagegen hatten die Tarifparteien viele Jahre lang politisch und juristisch gekämpft, inzwischen ist aber geklärt, dass die Doppelverbeitragung der aktuellen Rechtslage entspricht. Ein Bestandsschutz für Verträge mit Beginn vor Einführung des Gesetzes zur Modernisierung der gesetzlichen Krankenversicherung (GMG) zum 1.1.2004, wurde inzwischen rechtskräftig überprüft - mit dem Ergebnis: Leider nein.

 

Ganz wichtig: Diese Rechtslage gilt nur für Verträge der betrieblichen Altersvorsorge, bei welchen der Arbeitgeber Versicherungsnehmer ist. Neben dem Obligatorium sind auch Firmendirektversicherungen mit monatlicher Zahlweise betroffen, bei denen die Beiträge gemäß § 40 b EStG pauschal versteuert werden. Betroffen sind zudem nur gesetzlich Krankenversicherte. Bevor eine Meldung an die Krankenkasse erfolgt, rechnet die Presse-Versorgung die nicht meldepflichtigen Zeiten exakt heraus. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sie Ihre obligatorische Versicherung zwischendurch privat fortgeführt haben und auch selbst in dieser Zeit Versicherungsnehmer*in waren.

 

Private Verträge, zu welchen Sie selbst Versicherungsnehmer*in sind, beispielsweise eine private Rentenversicherung, sind von der Doppelverbeitragung ausgenommen – allerdings gibt es für diese eben auch keine Zuschüsse vom Arbeitgeber. Oft verwechselt wird die Krankenversicherungspflicht mit der Frage der Besteuerung. Um dieses Gerücht endgültig aus der Welt zu räumen: Eine doppelte Besteuerung der Beiträge zur Presseversorgung darf es rechtlich nicht geben – und gibt es in der Praxis auch nicht. Verträge, die vor dem 1.1.2005 (Einführung des Alterseinkünftegesetzes) abgeschlossen wurden, sind in der Regel ohnehin bei Ablauf steuerfrei. Lebenslange Renten werden bei diesen Verträgen mit dem niedrigen Ertragsanteil besteuert.

 

Wie sich die Auszahlungen aus den jeweiligen Verträgen der Versicherten der Presse-Versorgung steuerlich und im Verhältnis zu anderen Rentenbezügen, beispielsweise aus der gesetzlichen Rentenversicherung, auswirken, muss jeweils im Einzelfall geklärt werden. Hierzu sollten sich Betroffene z.B. an eine*n Rentenberater*in der Deutschen Rentenversicherung oder alternativ an eine Steuerberater*in mit entsprechendem sozialrechtlichen Tätigkeitsschwerpunkt wenden. Denn so gerne wir hier für die DJV Rechtsberatung werben: Eine Einzelfallberatung zu Rentenversicherungsthemen können und dürfen die DJV-Juristen nicht leisten, dafür ist die Materie zu speziell und sind die Einzelfälle zu unterschiedlich.

 

Im Ergebnis bleibt festzuhalten: Auch wenn die gesetzlichen Rahmenbedingungen - gemäß aktueller Rechtslage - zu einer Doppelverbeitragung bei gesetzlich Krankversicherten führen, sind die Versicherten der Presse-Versorgung im Alter und bei Berufsunfähigkeit und ihre Hinterbliebenen im Todesfall zu sehr guten Konditionen versichert.

 

Weitere Informationen finden Sie auf der Homepage der Presse-Versorgung unter:

https://www.presse-versorgung.de/


 

Rechtstipp 04/2022 – von Astrid Braun

 

Kann man sein Volontariat vorzeitig beenden?

 

Manchmal will einfach die Zeit nicht schnell genug vergehen! Die letzten Monate des Volontariats gehen nur schleppend voran und Sie müssen sich mit lästigen Aufgaben beschäftigen, die Sie bereits im Schlaf beherrschen und die keinerlei Lerneffekt mehr mit sich bringen. Am liebsten würden Sie Ihre Ausbildung abkürzen und direkt ins lang ersehnte Berufsleben starten. Doch ist das überhaupt möglich? Kann man sein Volontariat einfach so vorzeitig beenden und trotzdem einen Abschluss in der Tasche haben?

 

„Einfach so“ verkürzen geht leider nicht: In der Regel dauert ein Volontariat 24 Monate, kann aber auf bis zu 15 Monate verkürzt werden. Eine Verkürzung ist bspw. bei einer herausragenden Eignung oder langjährigen Berufserfahrung des*der Volontär*in möglich, generell fußt sie aber in einer beidseitig mit dem Arbeitgeber abgeschlossenen Vereinbarung. Wichtig ist dabei vor allem, dass nachweislich schon innerhalb dieser 15 Monate alle erforderlichen Voraussetzungen des Volontariats erfüllt und alle wesentlichen Inhalte weitergegeben wurden. Um diesem Nachweis hinreichend zu genügen, sollte dies bestenfalls im Volontariatszeugnis vermerkt sein, damit auch andere Unternehmen, Verlage oder Rundfunkanstalten, bei denen Sie sich einmal bewerben, Ihre verkürzte Ausbildung als vollwertigen Abschluss anerkennen.

 

Und da wir gerade das Thema anschneiden: Das Volontariat ist zwar keine klassische Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes (BBiG), sondern ein sog. anderes Vertragsverhältnis gemäß § 26 BBiG. Das bedeutet, Volontär*innen haben, wie auch jede*r Auszubildende, einen Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses, § 16 BBiG. Nicht selten stellen sich die Arbeitgeber dabei quer oder behaupten, dass man ein solches Zeugnis nicht brauche, da man ja ohnehin nach dem Volontariat im Hause bleibe. Das ist vollkommen irrelevant! Sie wissen nicht, was morgen oder in fünf Jahren ist und wo Sie dann arbeiten werden. Für die Bewerbung in anderen Häusern sollten Sie aus Professionalitätsgesichtspunkten sowohl ein Arbeitszeugnis als auch ein Volontariatszeugnis vorlegen können. Fordern Sie daher bitte ein Zeugnis mit Beschreibung des Ausbildungsinhaltes und Ihrer erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten, sowie einer ausführlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung aktiv ein.

 

Was Sie auf keinen Fall tun sollten, ist überstürzt in dem Irrglauben kündigen, dass zumindest Ihr bis dahin absolviertes Volontariat anerkannt wird. Wer ohne anderslautende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber die Ausbildung zum Beispiel durch Kündigung vorzeitig beendet, erlangt nicht den Status eines „fast ausgebildeten Journalisten“, sondern hat das Volontariat vorerst ohne Abschluss beendet.    

 

Sie sind Volontär*in und brauchen Hilfe bei der Verhandlung mit dem Arbeitgeber über eine Verkürzung des Volontariats oder bei der Bewertung Ihres Zeugnisses?

 

Mitglieder und solche, die es werden möchten, sind herzlich eingeladen, unsere Geschäftsstelle zu kontaktieren. Wir helfen gerne weiter!


 Rechtstipp März 2022: Gründung eines Betriebsrats – von Gregor Schwarz

 

Sie haben keinen Betriebsrat? Gründen Sie doch einen!

Gerade jetzt in den Monaten März – Mai 2022 laufen deutschlandweit die Wahlen zum Betriebsrat, die alle vier Jahre stattfinden. In allen Betrieben? Nein, natürlich nur in denen, die schon einen Betriebsrat haben. Manch eine*r mag sich also derzeit fragen, warum es ausgerechnet bei ihrem*seinem Arbeitgeber keine Mitarbeitervertretung gibt und was man dagegen tun kann. Die Antwort ist recht einfach: Gründen Sie doch eine, denn die Initiative muss immer von der Belegschaft ausgehen.

 

Wir wollen das bei uns im Betrieb angehen - was ist zu tun?

 

Möglich ist die Wahl eines Betriebsrates dann, wenn mindestens fünf wahlberechtigte Personen in dem Betrieb arbeiten. Wahlberechtigt ist, wer mindestens 16 Jahre alt und seit drei Monaten angestellt ist, wobei  Auszubildende oder Aushilfen mitzurechnen sind. Wer länger als sechs Monate angestellt und volljährig ist, kann sich in den Betriebsrat wählen lassen, das müssen mindestens drei Angestellte im Betrieb sein. Die erstmalige Wahl kann jederzeit durchgeführt werden, die erste Amtszeit des Betriebsrates verkürzt sich dann lediglich bis zur nächsten Wahl im gesetzlichen Turnus (2022, 2026, 2030 etc.).

 

Um das Verfahren anzustoßen, laden mindestens drei wahlberechtigte Personen zu einer Betriebsversammlung ein. Das geht relativ formlos, z.B. mit einer Rundmail an alle Kolleg*innen, einem Flugblatt oder einfach per Mund-zu-Mund-Propaganda. Auf der Betriebsversammlung wird aus dem Kreis der Beschäftigten ein Wahlvorstand gewählt, der aus mindestens drei Personen besteht und die Durchführung der Betriebsratswahl organisiert. Wie diese dann konkret abzulaufen hat, hängt von der Größe des Betriebes, also der Gesamtzahl der Beschäftigten ab. Bei Betrieben mit bis zu 100 wahlberechtigten Beschäftigten – das dürfte bei den Arbeitgebern im journalistischen Bereich die Mehrheit sein – reicht das sog. vereinfachte zweistufige Wahlverfahren aus. Hierbei können in der ersten Versammlung nach der Wahl des Wahlvorstandes auch gleich die Kandidat*innen benannt und die Wahl ausgeschrieben werden. Schon sieben Tage später kann in einer zweiten Versammlung geheim gewählt werden.

 

Sollte der Betrieb mehr als 100 wahlberechtigte Mitarbeiter*innen haben, ist das Wahlverfahren komplizierter. Auch gilt es hier, verschiedene gesetzlich vorgegebene Fristen zu beachten, damit die Wahl ihre Gültigkeit hat. In diesem Fall, aber auch sonst, können sich DJV-Mitglieder an die Geschäftsstelle wenden, die gerne beim Wahlverfahren unterstützt.

 

Aber mache ich mich damit nicht unbeliebt beim Chef? Der will das doch bestimmt nicht!

 

Um es ganz klar zu sagen: Die Gründung eines Betriebsrates ist ein gesetzlich verbrieftes Recht der Arbeitnehmer*innen. Weder muss der Arbeitgeber der Gründung zustimmen, noch darf er diese aktiv verhindern oder erschweren, im Gegenteil würde er sich damit sogar strafbar machen. Selbstverständlich sind auch Nachteile für die handelnden Mitarbeiter*innen wie Gehaltskürzung, Zwangsversetzung, Nichtberücksichtigung bei Beförderungen oder ähnliche Eskapaden absolut tabu. Im Gegenteil gibt es aber sogar viele Arbeitgeber, welche die Gründung eines Betriebsrates gutheißen und unterstützen, weil in ihm die verschiedenen Interessen der Mitarbeiter*innen gebündelt werden und die Unternehmensleitung einen direkten Ansprechpartner in der Belegschaft bekommt.  Nicht zuletzt steigert ein Betriebsrat nachweislich die Zufriedenheit der Angestellten mit dem Arbeitsplatz, was natürlich auch ganz im Interesse der Chefs sein sollte. 

 

Der Betriebsrat ist gewählt. Und was macht er jetzt eigentlich genau?

 

Betriebsräte müssen vom Arbeitgeber über die Vorgänge im Betrieb lückenlos informiert werden und  haben in vielen Bereichen auch ein konkretes Recht zur Mitbestimmung, zum Beispiel bei Umstrukturierungen, Stellenabbau, Änderungen im betrieblichen Ablauf wie Pausen- und Urlaubsregelungen und vielem mehr. Auch sind oftmals Kündigungen von Mitarbeitenden nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. Dieser wacht auch über die Einhaltung von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder gesetzlichen Anforderungen wie z.B. beim Arbeitsschutz. Insgesamt vertritt er die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber der Chefetage – und ist damit ein echter Rückhalt für alle Kolleg*innen.

 

Klingt ja ganz gut, aber wer hält mir als Betriebsrat den Rücken frei?

Je nach Größe des Betriebes können Betriebsratsmitglieder für die Betriebsratsarbeit (anteilig) von der Arbeit freigestellt werden, auch besteht für sie ein besonderer Kündigungsschutz. Neu gewählte Betriebsräte können sich in verschiedenen Seminaren, die übrigens während der Arbeitszeit stattfinden und vom Arbeitgeber bezahlt werden müssen, das nötige Wissen für ihre Arbeit aneignen. Danach ist der DJV Ihr kompetenter Ansprechpartner bei Fragen rund um die Betriebsratsarbeit. Sie sehen, wir lassen Sie nicht alleine. Also: Nur Mut!


 Rechtstipp Februar 2022: Änderungen bei Betriebsratswahlen - von Astrid Braun

 

Ab dem 1. März finden in ganz Deutschland wieder Betriebsratswahlen statt. Was hat sich durch das am 14.06.2021 verabschiedete Betriebsrätemodernisierungsgesetz im Vergleich zu den Wahlen vor vier Jahren geändert?  

 

Nachfolgend eine Auflistung aller Änderungen, die es nun im aktuellen Wahlverfahren zu beachten gilt:

 

1.      Das aktive Wahlrecht besteht nunmehr ab Vollendung des 16. Lebensjahres, § 7 BetrVG. Um kandidieren und sich wählen lassen zu können (sog. passives Wahlrecht) ist weiterhin die Vollendung des 18. Lebensjahres erforderlich, § 8 Abs. 1 BetrVG.

 

 

2.      Der Schwellenwert zur Anwendung des  vereinfachten Wahlverfahrens (beinhaltet kürzere Fristen und Personenwahl) wurde obligatorisch auf 100 Arbeitnehmer*innen angehoben. Zuvor lag die Grenze bei 50 Arbeitnehmer*innen, § 14a Abs. 1 BetrVG.

 

 

3.      In Betrieben mit bis zu 20 Beschäftigten sind von nun an keine Stützunterschriften für Wahlvorschläge mehr nötig, davor waren es zwei. Erst in Betrieben mit 21 bis 100 Beschäftigten braucht es mindestens zwei Stützunterschriften, § 14 Abs. 4 BetrVG.

 

 

4.      Vergleichbar der Neuregelung für Betriebsratssitzungen, aber in wesentlich enger gefassten Grenzen darf nun auch die Teilnahme an Sitzungen der Wahlvorstände mittels Telefon- oder Videokonferenz erfolgen, § 1 Abs. 4 WO (Erste Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes- Wahlordnung)

 

 

5.      Vor der Gesetzesänderung war eine Berichtigung der Wählerliste bei offensichtlichen Fehlern nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmabgabe zulässig, nun ist diese Frist konkret bis zum Ende der Stimmabgabe zulässig.

 

 

6.      Vor der Gesetzänderung konnten Briefwahlunterlagen nur auf Verlangen der Wähler versandt werden. Da die Zahl an außerhalb der Betriebe arbeitenden Beschäftigten aber enorm gestiegen ist, sind dementsprechend die Möglichkeiten zur Briefwahl erweitert worden. Der Wahlvorstand hat länger abwesenden Mitarbeiter*innen deshalb unaufgefordert die Briefwahlunterlagen zuzusenden, § 24 Abs. 2 WO.

 

 

7.      Zukünftig bedarf es bei den Betriebsratswahlen in Präsenz keiner Briefumschläge mehr. Diese gibt es nur noch im Rahmen des  Briefwahlverfahrens.

 

 

8.      Neu ist auch der Zeitpunkt der Auszählung der Briefwahlstimmen. Die Briefwahlstimmzettel werden nun zu Beginn der öffentlichen Sitzung zur Stimmauszählung gefaltet in die Wahlurne gelegt und dann gemeinsam mit den übrigen Stimmzetteln ausgezählt, § 26 Abs. 1 WO.

 

 

9.      Die Möglichkeiten zur Anfechtung der Wahl sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer wurden enger gefasst, § 19 Abs. 3 BetrVG. Intention dieser Änderung war in erster Linie das Interesse einer größeren Rechtssicherheit.

 

 

10.   Schließlich wurde der Schutz vor ordentlichen Kündigungen ausgedehnt und erfasst unter bestimmten Bedingungen nicht nur Betriebsratsmitglieder, sondern auch Arbeitnehmer*innen, die in einem betriebsratslosen Betrieb die erstmalige Wahl konkret vorbereiten, § 15 Abs. 3b KSchG.

 

 

Wir wünschen bei den Betriebsratswahlen 2022 viel Erfolg!

 

 

Im aktuellen Wahlverfahren haben sich in Ihrem Betrieb Fragen ergeben? Mitglieder und solche, die es werden möchten, sind herzlich eingeladen unsere Geschäftsstelle zu kontaktieren. Wir helfen gerne weiter!


 Rechtstipp Januar 2022: Recht auf Teilzeit nach der Elternzeit - von Astrid Braun

 

Kann ich von meinem Arbeitgeber verlangen, mir eine Teilzeitstelle anzubieten, wenn ich aus der Elternzeit zurückkehre?   

 

Grundsätzlich haben Sie bei der Rückkehr aus der Elternzeit einen Anspruch auf die gleiche Stelle wie vor der Elternzeit. Waren Sie vor der Elternzeit in Vollzeit tätig, muss Ihnen der Arbeitgeber bei Ihrer Rückkehr deshalb auch nur eine Vollzeitstelle anbieten, und das selbst dann, wenn Sie bereits während der Elternzeit in Teilzeit tätig gewesen sind.

 

Für junge Mütter und Väter wird dadurch der Wiedereinstieg in den Job nahezu unmöglich gemacht, da es in den meisten Fällen schlichtweg unrealistisch ist, sowohl einer 100-Prozent-Stelle als auch der Betreuung eines oder mehrerer Kleinkinder gerecht zu werden. Natürlich gibt es auch Haushalte, in denen Großeltern einiges auffangen können. Diese sind allerdings oft auch selbst noch berufstätig (das Rentenalter wird bekanntermaßen stufenweise auf 67 angehoben) oder wohnen weit entfernt.

 

Der Gesetzgeber hat aber das genannte Problem erkannt und deshalb bereits zum 01.01.2019 den § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geschaffen, der der breiten Öffentlichkeit unter dem Begriff „Brückenteilzeit“ bekannt sein dürfte. Hat Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und sind im Betrieb in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer tätig, haben Sie die Möglichkeit, diese Brückenteilzeit in Anspruch zu nehmen: In diesem Fall arbeiten Sie befristet in Teilzeit und stocken nach einem vorher festgelegten Zeitraum Ihre Stunden wieder auf. Dabei müssen Sie mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre in diesem verringerten Zeitraum arbeiten.

 

Den Antrag auf Brückenteilzeit müssen Sie spätestens drei Monate vor deren geplanten Beginn in Textform (E-Mail reicht) bei Ihrem Arbeitgeber einreichen, damit er noch auf die veränderten Umstände reagieren kann. Haben Sie Ihr Verlangen rechtzeitig und formwirksam mitgeteilt, muss der Arbeitgeber Ihrem Antrag nachkommen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Betriebliche Gründe wären bspw., wenn durch die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit des Betriebs wesentlich beeinträchtigt wären oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würden. Er kann Ihr Verlangen ferner ablehnen, wenn in Ihrem Betrieb mehr als 45, aber weniger als 200 Arbeitnehmer angestellt sind und bereits eine gewisse Anzahl an Arbeitnehmern Brückenteilzeit in Anspruch genommen hat. § 9a Abs. 2 TzBfG enthält hierzu eine Auflistung, gestaffelt nach der genauen Arbeitnehmerzahl.

 

In Betrieben, die weniger als 45 Mitarbeiter haben, bleibt noch die Möglichkeit, die Arbeitszeit gem. § 8 TzBfG dauerhaft zu reduzieren. Die Kriterien sind ansonsten dieselben wie bei der Brückenteilzeit, aber natürlich mit einem großen Haken: Hier wirkt die Reduzierung dauerhaft. Heißt konkret: Wer einmal eine Reduzierung auf z.B. 50% beantragt hat, kann zumindest ohne die Zustimmung des Arbeitgebers nicht mehr auf Vollzeit zurückkehren.

 

Ein Rechtstipp ersetzt nicht die umfassende Rechtsberatung im konkreten Einzelfall. Mitglieder und solche, die es werden wollen, sind herzlich eingeladen, bei Fragen rund um den Wiedereinstieg unsere Geschäftsstelle zu kontaktieren.


DJV Rechtstipp Dezember 2021 - von Astrid Braun und Gregor Schwarz

 

Rückmeldeverfahren zur Corona-Soforthilfe

 

Seit Mitte Oktober versendet die L‑Bank Anschreiben an alle Empfänger*innen der Corona- Soforthilfe aus dem Frühjahr 2020 (Antragszeitraum April – August 2020), mit der Bitte um Angabe von zusätzlichen Daten. Grund dieser Anfrage ist, dass die damaligen Anträge „unbürokratisch“ und daher wenn überhaupt nur sehr oberflächlich auf Richtigkeit überprüft wurden, um eine schnellstmögliche Auszahlung an die Empfänger*innen möglich zu machen. Diese Überprüfung findet nun nachträglich statt und führt, wie bei der Antragsstellung erwähnt wurde, zu eventuellen Rückzahlungsverpflichtungen.

 

Ganz wichtig: Geben Sie unbedingt Ihre Rückmeldung fristgerecht bis zum 19.12.2021 ab und machen Sie darin korrekte Angaben. Es kann ansonsten der gesamte Zuschuss zurückgefordert werden und Sie riskieren ggf. sogar ein strafrechtliches Verfahren wg. Subventionsbetruges.

 

Achtung, Änderung: Die Frist im Rückmeldeverfahren ist auf den 16. Januar 2022 verlängert worden.

 

Da einigen Mitgliedern dieses Online-Rückmeldeverfahren unter Strafandrohung verständlicherweise Probleme bereitet, möchten wir Ihnen hier eine Hilfestellung geben, damit Sie die von der L-Bank benötigten Daten fristgerecht absenden können.

 

In Ihrem Anschreiben von der L-Bank werden zwei verschiedene Optionen angegeben, wie Sie die Daten eingeben können:

 

Option 1: Über Ihren PC oder

Option 2: Mittels Smartphone und dazugehörigem QR-Code,

 

wobei wir im Rahmen dieses Rechtsstipps vorerst nur auf Option 1 eingehen werden.

Hier die Herangehensweise:

 

1. Gehen Sie auf die Webseite https://www.l-bank.de/rueckmeldeverfahren-soforthilfe

 

2. Dort müssen Sie unter der Überschrift „Ihre Daten“ zunächst Folgendes eingeben:

 

a)      Ihren personalisierten Link, den Sie auf Seite 2 Ihres Anschreibens finden

 

b)      Ihre Prüfzahl, ebenfalls ersichtlich auf Seite 2 des Anschreibens

 

c)      „Soforthilfe wurde ausgezahlt an“ ______

èhier eingeben, ob Sie eine natürliche oder juristische Person sind (bei Solo-Selbständigen in aller Regel Ersteres). Je nachdem müssen Sie dann noch Ihre Steuer-ID und/oder Steuernummer, Ihr Geburtsdatum oder Gründungsdatum eingeben.

 

 

d)      „Tatsächlicher Rückzahlungsbedarf“

èHier klicken Sie auf den darunter stehenden Link „Berechnungshilfe zur Ermittlung Ihres Rückzahlungsbedarfs“. Sie kommen dann auf die Seite

 

https://wm.baden-wuerttemberg.de/de/service/foerderprogramme-und-aufrufe/liste-foerderprogramme/soforthilfe-corona/

 

Dort finden Sie ein ausführliches FAQ zu allen Fragen rund um das Rückmeldeverfahren, das viele Fragen beantwortet (z.B. unter 5.6, welche Einnahmen und Ausgaben in die Berechnungshilfe eingetragen werden dürfen).  

 

èUnter Punkt 5.3 klicken Sie auf „Berechnungshilfe“ und werden weitergeleitet zu

https://wm.baden-wuerttemberg.de/de/service/foerderprogramme-und-aufrufe/liste-foerderprogramme/soforthilfe-corona/berechnungshilfe-soforthilfe-corona/

 

èDort erscheint zunächst ein Fragebogen, den Sie bitte vollständig ausfüllen. Gefragt wird dort u.a. nach Ihrer „VorgangID“ (diese finden Sie im Brief der L-Bank zum Rückmeldeverfahren oder in Ihrem Bewilligungsbescheid rechts oben).

 

èHaben Sie den Fragebogen vollständig ausgefüllt klicken Sie unten auf „Daten übernehmen und zur Berechnungshilfe wechseln.“ Sie werden dann zur nächsten Seite weitergeleitet.

 

èDort finden Sie eine bunte Tabelle, sortiert nach Einnahmen und Ausgaben sowie den Monaten des Antragszeitraums. Wenn Sie dort alle Daten eingegeben haben, erscheint im untersten Feld die Summe des Rückzahlungsbedarfs. Diese Summe geben Sie dann auf der ersten Seite in das Feld „Tatsächlicher Rückzahlungsbedarf“ ein.

 

        3. Haben Sie alles vollständig eingetragen, klicken Sie auf „Absenden“. Wir empfehlen dringend, die Seite aus     Nachweisgründen vorher auszudrucken und gut aufzubewahren.

 

Falls Sie darüber hinaus noch individuelle Fragen zu Ihrer Rückmeldung haben sollten, die sich nicht über die o.g. FAQ klären lassen, können Sie sich an die DJV-Geschäftsstelle wenden. Allerdings bitten wir um Verständnis, dass wir Fragen steuerlicher oder betriebswirtschaftlicher Natur (z.B. welche Ausgaben in welcher Höhe zu den Betriebsausgaben zählen) nicht beantworten können bzw. dürfen. Bitte wenden Sie sich diesbezüglich ggf. an Ihre*n Steuerberater*in.

 

Auch möchten wir darauf hinweisen, dass Sie in der Regel keine strafrechtlichen Konsequenzen zu befürchten haben, falls Sie in Ihrem Erstantrag versehentlich bzw. aus Unkenntnis falsche Angaben gemacht haben sollten. Der Tatbestand des (Subventions-) betruges setzt immer einen Vorsatz voraus, der nur dann vorliegen könnte, falls Sie im Antrag bewusst und wissentlich falsche Angaben gemacht haben, um sich die Zahlung zu erschleichen.

 

Wir hoffen, Ihnen hiermit die Sorge vor dem Rückmeldeverfahren etwas genommen zu haben und wünschen Ihnen viel Erfolg bei Ausfüllen der Formulare. Wir werden uns als DJV gemeinsam mit anderen Berufsverbänden auch auf politischer Ebene dafür einsetzen, dass Solo-Selbständige im Rahmen des Rückmeldeverfahrens nicht benachteiligt werden, zumal das mögliche Rückzahlungsverlangen mitten in der vierten Welle für viele Kolleg*innen zur Unzeit kommt.   

 


DJV Rechtstipp November 2021 - von Gregor Schwarz

 

Gilt die Testpflicht auch für Journalist*innen, die von Veranstaltungen berichten?

 

Seit dem 24.11.2021 gilt in Baden-Württemberg die Corona-Alarmstufe II. Danach gilt bei Veranstaltungen wie Theater-, Opern- und Konzertaufführungen, Filmvorführungen, Stadt- und Volksfeste, Stadtführungen und Informations-, Betriebs-, Vereins- sowie Sportveranstaltungen die 2G+ Regelung. Heißt: Alle Besucher solcher Veranstaltungen müssen zusätzlich zu einem aktuellen Impf- oder Genesungsnachweis einen tagesaktuellen Schnell- oder PCR-Test vorlegen, wobei nur Tests von anerkannten Teststationen mit Zertifikat anerkannt werden und keine selbst durchgeführten Schnelltests.

 

Vielfach erreicht uns daher in diesen Tagen die Frage, ob auch diejenigen Kolleg*innen, die von solchen Kultur- oder Sportveranstaltungen berichten, trotz Impfung oder Genesungsstatus einen tagesaktuellen Test vorlegen müssen. Für viele, die vor allem in ländlichen Regionen mit wenigen Teststationen arbeiten, wäre das kaum realisierbar. 

Das Gesundheitsministerium BW hat uns auf Nachfrage dazu Folgendes mitgeteilt:

 

„Für Journalistinnen und Journalisten gilt die neu in § 28b Absatz 1 IfSG eingeführte 3G-Nachweisregel, sofern sie Beschäftigte oder Selbstständige sind, vgl. auch § 5 Absatz 5 CoronaVO. Sofern sie als Soloselbstständige tätig sind, gilt die 3G-Pflicht des § 28b Absatz 1 IfSG über die Verweisung in § 18 CoronaVO. Vor diesem Hintergrund müssen Journalistinnen und Journalisten, sofern sie Dienstgeschäfte wahrnehmen, keine weiteren Zutrittsregelungen etwa bei Veranstaltungen o.ä. erfüllen.“

 

Heißt im Klartext: Keine zusätzliche Testpflicht für Journalist*innen, die von Veranstaltungen berichten! Wir empfehlen unseren Mitgliedern, sich mit dem Presseausweis auszuweisen und bei etwaigen Nachfragen auf die o.g. Regelung zu verweisen.  


DJV Rechtstipp Oktober 2021  von Astrid Maier

 

Kann ich von meinem Auftraggeber weitere Honorarzahlungen für die mehrfache Nutzung meiner Beiträge verlangen?

  

Grundsätzlich kommt es ganz darauf an, was mit dem Auftraggeber vertraglich vereinbart wurde. Der Urheber kann dem Auftraggeber einfache, ausschließliche sowie räumlich, inhaltlich und zeitlich beschränkte Nutzungsrechte einräumen. Der Umfang dieser Rechteinräumung spiegelt sich dann (bestenfalls) im entsprechenden Honorar wider.

 

Mittlerweile wird häufig vereinbart, dass trotz mehrfacher Verwendung alle noch entstehenden Honoraransprüche mit einer einmaligen Pauschalvergütung abgegolten sein sollen (sog. „Total-Buy-Out“-Verträge).

 

Viele Vertragsentwürfe, die Freie von Verlagen vorgelegt werden, nennen eine große Anzahl an Verlagsprodukten, in denen die Inhalte ebenfalls (zweit-) verwertet werden können. Hier lohnt sich oft ein Blick ins Kleingedruckte, ob ich z.B. wirklich möchte, dass mein Artikel auf einer Dating-Plattform oder zur Werbung für Leserreisen verwendet werden kann.

 

Darf aber laut Vereinbarung das Werk nur einmal verwendet werden, würde die Zweitverwendung eine Urheberrechtsverletzung darstellen, für die ein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des angemessenen Honorars entstehen würde (im Zweitdruck ist das immer etwas weniger als im Erstdruck).

 

Doch was tun, wenn tatsächlich überhaupt nichts vereinbart wurde? In diesem Fall ist einzig und allein durch Auslegung der eigentliche Vertragszweck zu ermitteln, also was tatsächlich von den Parteien gewollt war (§ 31 Abs. 5 UrhG).

 

Selbstverständlich funktioniert eine solche Art der Auslegung nur, wenn beide Parteien den gleichen, vertraglichen Zweck im Sinn haben. Besteht zwischen ihnen darüber Uneinigkeit, kann es allerdings mangels wirklich vorliegender Vereinbarung zu Beweisschwierigkeiten kommen. Daher der niemals aus der Mode kommende Ratschlag: Am besten alles schriftlich vereinbaren!

 

Unsere Mitglieder können jederzeit auf uns zukommen für entsprechende Formulierungsvorschläge. 


DJV Rechtstipp September 2021 – von Gregor Schwarz

 

Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter*innen nach ihrem Impfstatus fragen?

 

Mehrheitlich war man sowohl in der Politik als auch in der Bevölkerung dagegen, eine einheitliche Impfpflicht am Arbeitsplatz einzuführen. Doch wie sieht es aus mit der Abfrage des Impfstatus? Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter*innen dazu befragen, ob sie geimpft oder genesen sind?

 

Hier gilt aktuell:  Gezielt fragen darf der Arbeitgeber nicht!

 

Aber: Am 10.09.2021 ist die Ergänzung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in Kraft getreten, in der es u.a. in Artikel 1 Nr. 2 b) der Änderungsverordnung heißt:

 

„Bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes kann der Arbeitgeber einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen.“

 

Gibt der Beschäftigte den Impfstatus also aus eigenen Stücken preis oder erlangt der Arbeitgeber auf anderem Wege Kenntnis vom Impf- oder Genesungsstatus, kann er auf Grundlage dieser Kenntnis Maßnahmen am Arbeitsplatz durchführen, zum Beispiel in Form von Lockerungen der im Betrieb bestehenden Belegungs- und Sitzplatzregelungen.

 

Rechtlich zwar nicht unzulässig, aber dennoch bedenklich ist allerdings die Handhabung, die*den Mitarbeiter*in auf die Möglichkeit der freiwilligen Statusangabe hinzuweisen und dann bei weitreichender Kenntnis über genug Mitarbeiter*innen einzelne Räumlichkeiten komplett wieder im Normalbetrieb zuzulassen, andere Räumlichkeiten jedoch nicht. Hierdurch gerät die*der Mitarbeiter*in  eine Drucksituation, die ja gerade verhindert werden soll. Innerhalb der Belegschaft kann es zu Schlussfolgerungen kommen, wer nun welchen Status hat oder haben könnte.

 

Dies kann nicht nur das Betriebsklima gefährden, sondern es könnten sich auch Mitarbeiter*innen in die Enge getrieben fühlen, was indirekt einer Auskunftsplicht nahezu gleichkäme. Zumal es nach wie vor auch Menschen gibt, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können.

 

Fazit: Auch eine Auskunftspflicht „durch die Hintertür“ ist nicht zulässig. Betroffene Mitglieder können sich in solchen Fällen gerne an die Geschäftsstelle wenden.

 

Unabhängig davon empfiehlt der DJV Baden-Württemberg aber allen seinen Mitgliedern, sich wenn medizinisch möglich gegen Corona impfen zu lassen, denn nur so lässt sich die Pandemie endgültig besiegen. 


DJV Rechtstipp August 2021 - von Astrid Maier

 

Muss ich mich auf meine eigene Stelle neu bewerben, wenn es der Arbeitgeber verlangt?

 

Kurz und bündig: Nein, das müssen Sie nicht.

In letzter Zeit erreichten uns gehäuft und aus allen Richtungen Rechtsanfragen zu diesem Thema. Aus gegebenem Anlass möchten wir Sie nun aufklären:

Viele Unternehmen möchten und müssen allmählich mit der Zeit gehen und gewisse Wandel und Umstrukturierungen vollziehen. Die Intention, weiterhin in dieser modernen und schnelllebigen Welt bestehen zu können und gleichzeitig Arbeitsplätze zu sichern, ist vom Grundgedanken her richtig und nachvollziehbar. Allerdings verfolgen einige Arbeitgeber ihre Ziele auf eine recht hinterlistige Art und Weise, die wieder in Mode gekommen zu sein scheint:

Anstatt gegenüber dem Mitarbeiter offen anzusprechen, dass sie eine Änderung des Arbeitsvertrages anstreben, verlangen sie, sich auf eine (meist) abgeänderte Stellenbeschreibung neu zu bewerben. Dies tun sie wohl in dem Wissen, dass eine Änderung des Arbeitsvertrages für gewöhnlich nicht einseitig verlangt werden kann, sondern nur einvernehmlich mit dem Mitarbeiter.

Eine Neubewerbung und damit letztendlich der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages hat weitgehende Folgen: Erneute Probezeit, kürzere Kündigungsfristen, dem evtl. Verlust der noch vorhandenen Tarifbindung, etc., je nachdem wie das Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist.

Daher sollten Sie dem Verlangen des Arbeitgebers, sich neu zu bewerben nicht wortlos Folge leisten, sondern im Gegenzug vom ihm fordern, Ihnen die beabsichtigten Änderungen Ihres Arbeitsvertrages schriftlich vorzulegen. Die Entscheidung, ob Sie den Vertrag zu den geänderten Bedingungen fortführen, liegt dann ganz bei Ihnen.

Akzeptieren Sie die neuen Bedingungen nicht, hat der Arbeitgeber aber noch ein Ass im Ärmel, um seinen Willen durchzusetzen. Dieses Ass ist die sog. Änderungskündigung und bedeutet, dass Sie entweder die Vertragsänderung unterschreiben oder der Arbeitgeber sonst die betriebsbedingte Kündigung aussprechen wird.

Sie haben dann mehrere Möglichkeiten auf die ausgesprochene Änderungskündigung zu reagieren:

 

  • Sie nehmen das Angebot zu den veränderten Bedingungen an,
  • Sie lehnen das Angebot ab und akzeptieren die daraufhin ausgesprochene Kündigung,
  • Sie nehmen das Angebot unter Vorbehalt an mit gleichzeitiger Erhebung der gerichtlichen Klage auf Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder rechtsunwirksam ist oder
  • Sie lehnen das Angebot ab und erheben Kündigungsschutzklage.

 

Wie Sie sehen, ist das Arbeitsrecht keine Einbahnstraße, sondern ein Gebiet voller Möglichkeiten.

Ein Rechtstipp ersetzt nicht die umfassende Rechtsberatung im konkreten Einzelfall. Mitglieder und solche, die es werden wollen, sind herzlich eingeladen unsere Geschäftsstelle zu kontaktieren.


DJV Rechtstipp Juli 2021 - von Gregor Schwarz

 

Änderung beim Impressum für Webseiten mit journalistischem Inhalt nötig

 

Wer eine Internetseite oder einen Social-Media-Kanal außerhalb des rein persönlichen oder familiären Bereichs betreibt, muss auf der Seite ein Impressum vorhalten, das von jedem Unterbereich der Seite mit mindestens zwei Klicks erreichbar ist. Deshalb bietet sich eine feste Einbindung in der Kopf- oder Fußzeile der Seite an

 

Welche Angaben im Impressum gemacht werden müssen, richtet sich nach dem Inhalt der Webseite oder des Kanals: Wer dort zumindest auch journalistisch-redaktionelle Angebote bereithält - was bei unseren Mitgliedern fast immer der Fall sein dürfte - musste bisher eine*n inhaltlich Verantwortliche*n nach § 55 Abs. 2 RStV (Rundfunkstaatsvertrag) angeben.

 

Ende des Jahres 2020 wurde jedoch der seit 1987 gültige und immer wieder geänderte Rundfunkstaatsvertrag durch den neuen Medienstaatsvertrag (MStV) abgelöst. Der bisher übliche Verweis „Verantwortliche/r nach § 55 Abs. 2 RStV“ muss daher jetzt auf den neuen Paragrafen des Medienstaatsvertrages geändert werden. Das ist zwar auf den ersten Blick eine reine Formalie, kann aber bei Nichtbeachtung eine Abmahnung oder ein Bußgeld der Landesmedienanstalt nach sich ziehen. Deswegen sollten alle Webseitenbetreiber hier dringend handeln und ihre Impressen ändern.

 

Wir empfehlen unseren Mitgliedern daher folgende Formulierung:

 

Verantwortliche*r nach § 18 Abs. 2 MStV:

Max Mustermann

Musterstraße 1

12345 Musterstadt

 

An dieser Stelle mag man sich fragen, ob es gerade für freie Journalist*innen in Zeiten sich häufender Beleidigungen oder Anfeindungen wirklich notwendig ist, seine (meist private) Adresse im Internet anzugeben. Die strenge juristische Antwort lautet hierbei: Leider ja!

 

Aber: Rechtlich notwendig ist die Angabe einer ladungsfähigen Anschrift, also einer Adresse, an die z.B. eine Klageschrift vom Gericht zugestellt werden kann. Dies kann grundsätzlich auch eine Firmenadresse sein, sofern sichergestellt ist, dass die*der Webseitenbetreiber*in dort sehr regelmäßig (mehrmals pro Woche) Zugriff auf den Briefkasten hat. Wer keine Firmenadresse hat, kann sich bei Anbietern wie www.adress-schutz.de eine ladungsfähige Anschrift „mieten“, was allerdings ein paar Euro im Monat kostet.

 

Über die*den inhaltlich Verantwortliche*n hinaus müssen „geschäftsmäßig“ betriebene Webseiten (und das sind in der Praxis fast alle, die einen beruflichen Kontext haben) auch ein Impressum nach § 5 TMG (Telemediengesetz) aufweisen. Hier helfen bei der Erstellung kostenlose Online-Tools wie z.B.

 

https://www.e-recht24.de/impressum-generator.html

 

sehr weiter.

 

Mitglieder, die sich beim Impressum ihrer Webseite oder ihre Social-Media-Kanals unsicher sind, können sich an unsere Geschäftsstelle wenden. Wir werfen dann gerne einen juristisch geschulten Blick darauf. 


DJV Rechtstipp Juni 2021 - von Astrid Maier

 

Welche Konsequenzen haben Verstöße gegen ein vertragliches Konkurrenzverbot? 

 

Viele Redakteursverträge enthalten eine Klausel, die der*dem Redakteur*in zwar erlauben, für dritte Auftraggeber tätig zu werden, dies jedoch nur, wenn der Arbeitgeber (schriftlich) zustimmt. An der Wirksamkeit einer solchen Klausel ergeben sich in den meisten Fällen keine Zweifel. Stimmt der Arbeitgeber nicht, sind Ihnen als Journalist*in insoweit die Hände gebunden, wenn Sie sich nicht vertragsbrüchig verhalten wollen. Je nach Einzelfall und nach Tragweite des Verstoßes können die Konsequenzen bei Zuwiderhandlung von der Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung reichen.

 

Jüngstes Beispiel dieses Szenarios  ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.06.2021 (Az.9 AZR 413/19). In diesem Urteil entschied es, dass ein angestellter Journalist nicht ohne Erlaubnis seines Arbeitgebers einen Artikel bei einer anderen Zeitung veröffentlichen darf. Der Journalist klagte, weil der Chefredakteur seinen verfassten Artikel um eine Passage kürzte. Weil das dem Journalist so nicht passte, veröffentlichte er den ungekürzten Artikel kurzerhand bei einer anderen Online-Zeitung, wofür er prompt von seinem Arbeitgeber abgemahnt wurde. Nun kämpfte er sich durch alle drei Instanzen erfolglos, um die Streichung der Abmahnung aus der Personalakte zu erreichen. Das BAG argumentierte, dass die vertragliche Verpflichtung des Redakteurs, den Verlag vor einer anderweitigen Veröffentlichung eines Textes um Erlaubnis zu ersuchen, nicht gegen die Berufs- oder Pressefreiheit verstoße, auf die sich der Redakteur berufen hatte.

 

Eine Klausel zum Konkurrenzverbot ist aber nicht nur in Arbeitsverträgen, sondern oftmals genauso in Redakteursverträgen für Freie zu finden. Auch hier ergeben sich in den meisten Fällen keine Zweifel an deren Wirksamkeit.

 

Lesen Sie deshalb Ihre Verträge genau durch und vergewissern Sie sich über die Reichweite Ihrer Konkurrenzfähigkeit, bevor Sie mit Dritten anderweitige vertragliche Verpflichtungen eingehen.

 

Bei individuellen Fragen können sich Mitglieder gerne an unsere Geschäftsstelle wenden.


DJV Rechtstipp Mai 2021 - von Astrid Maier

 

Auswirkungen des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes 

 

Wenn wir dem Ausbruch der Corona- Pandemie schon etwas Gutes abgewinnen müssen, dann ist es definitiv die Tatsache, dass sie erhebliche Regelungslücken im Arbeitsrecht aufgezeigt hat, die es nun nach und nach zu schließen gilt. 

 

Der erste Schritt nach vorne wurde diesbezüglich bereits unternommen: Am 21. Mai 2021 hat der Bundestag das Betriebsrätemodernisierungsgesetz - Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und der Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeitswelt - beschlossen.

 

Das Gesetz verfolgt zum einen das Ziel, die Gründung von Betriebsräten zu erleichtern und an der Gründung beteiligte Arbeitnehmer*innen stärker zu schützen. Dabei werden die Schwellenwerte zur Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens angehoben (von 50 auf 100 Arbeitnehmer*innen) und die Anzahl der Stützunterschriften zur Aufstellung eines Wahlvorschlags gesenkt. In Betrieben mit bis zu 20 Beschäftigten sollen beispielsweise keine Stützunterschriften für Wahlvorschläge mehr nötig sein, zurzeit sind es zwei. Ferner sollen Arbeitnehmer*innen, die konkret eine Betriebsratswahl planen, erweiterten Kündigungsschutz genießen.

 

Zum anderen sieht das Gesetz eine Erweiterung der Mitbestimmungsrechte beim Einsatz künstlicher Intelligenz und bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit in Betrieben vor. Durch die Einräumung der erweiterten Mitbestimmungsrechte erhofft man sich die allgemeine Förderung mobiler Arbeit und die Schaffung einheitlicher Rahmenbedingungen.

 

Und auch der Betriebsrat selbst soll nun endlich im digitalen Zeitalter ankommen. Betriebsräte sollen von nun an die Möglichkeit erhalten, unter selbst festlegten Rahmenbedingungen Sitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Außerdem sollen Abschlüsse von Betriebsvereinbarungen zukünftig mittels qualifizierter elektronischer Signatur abgeschlossen werden können.

 

 

Sofern der Gesetzesentwurf von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) auch noch durch den Bundesrat geht, wird das Arbeitsrecht ausgesprochen gut gerüstet sein. Für die nächste Pandemie – oder was auch immer kommen mag.  

 

Mitglieder, die in ihrem Betrieb einen Betriebsrat gründen möchten, können sich gerne an die DJV-Geschäftsstelle wenden. 


DJV Rechtstipp Mai 2021 - von Gregor Schwarz

 

Können Journalist*innen bevorzugt geimpft werden? 

 

Die Impfkampagne gegen das Coronavirus nimmt immer mehr Fahrt auf. Ergänzend zum medizinischen Personal werden manche Berufsgruppen wie Lehrer*innen, Erzieher*innen oder Polizeibeamte schon seit Februar bevorzugt geimpft, unabhängig von Alter oder möglichen Vorerkrankungen. Oftmals wurde dabei gefordert, auch Journalist*innen in den Kreis der bevorzugten Berufsgruppen aufzunehmen.  

 

Seit Mo. 19.04. werden in Baden-Württemberg auch Personen der dritten Priorisierungsgruppe (erhöhte Priorität) geimpft. Hierunter fallen Journalist*innen gem. § 4 Abs. 1 Nr. 5 der Coronavirus-Impfverordnung zumindest dann, wenn sie in besonders relevanter Position in weiteren Einrichtungen und Unternehmen der kritischen Infrastruktur tätig sind, wobei zu letzterer grundsätzlich auch Medien gehören. Unklar bleibt bisher, was unter „besonders relevanter Position“ zu verstehen ist. Der DJV BW vertritt hier die Ansicht, dass dieses Kriterium zumindest für diejenigen Kolleg*innen zutrifft, die bei Interview- oder Reportage-Einsätzen einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt sind, zum Beispiel auf „Querdenker“-Demos oder im Bereich des Blaulichtjournalismus.

Festangestellte Kolleg*innen, die zum genannten Personenkreis zählen, sollten sich daher direkt an ihren Arbeitgeber wenden und um eine Bescheinigung  nach § 6 Abs. 4 Nr. 2 der Coronavirus-Impfverordnung bitten. Mit dieser sollte es dann möglich sein, beim Hausarzt oder in einem Impfzentrum einen Termin zu erhalten, wobei vor der Impfung (nicht jedoch bereits bei der Anmeldung)  die Bescheinigung im Original vorgelegt werden muss. Ob diese dann auch tatsächlich akzeptiert wird, können wir derzeit noch nicht garantieren, da ein Rechtsanspruch auf die Impfung nicht besteht. Einen Versuch dürfte es aber allemal wert sein.

 

DJV-Mitglieder die freiberuflich tätig sind, können sich bzgl. der Bescheinigung an die Geschäftsstelle wenden, hierzu erhalten Sie in diesen Tagen auch noch eine Benachrichtigung von uns.

 

Insgesamt bitten wir aber unsere Mitglieder darum, sich nur dann auf die Ausnahmeregelung zu berufen, wenn dies auch wirklich begründet ist. Schließlich will man ja kein „Impf-Vordrängler“ sein. 


DJV Rechtstipp März 2021 - von Gregor Schwarz

 

Corona-Testplicht am Arbeitsplatz: Darf mein Arbeitgeber einen Schnelltest anordnen?

 

Massenhaftes und regelmäßiges Testen ist ein wesentlicher Bestandteil der neuen Corona-Strategie mit schrittweisen Lockerungen in Deutschland. Noch im Laufe des Monats März sollen Schnelltests überall verfügbar sein und jede*r Bundesbürger*in sich sogar einmal wöchentlich kostenlos testen lassen können. Einige Arbeitgeber kommen daher jetzt auf die Idee, die Rückkehr an den Präsenz-Arbeitsplatz davon abhängig zu machen, dass die*der Arbeitnehmer*in einen negativen Schnelltest vorweist bzw. ein solcher sogar direkt am Arbeitsplatz durchgeführt wird. Aber kann der Arbeitgeber mich wirklich dazu zwingen, dass ich mich testen lassen? Und was wären mögliche Konsequenzen, wenn ich mich weigere?

 

Eine klare gesetzliche Regelung gibt es hierzu nicht, auch fehlt es bisher an einschlägiger Rechtsprechung zu dem Thema. Fakt ist aber, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeiter*innen hat, wonach er alles Zumutbare tun muss, um diese am Arbeitsplatz vor Gesundheitsgefahren wie Covid-19 zu schützen. Dazu gehören in der momentanen Situation nach Ansicht fast aller Experten auch Schnelltests. Andererseits stellt ein „Testzwang“ am Arbeitsplatz auch einen deutlichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen dar, denn diese hätten de facto keine Möglichkeit mehr, sich dem Test zu entziehen. Ein echtes Dilemma also, welches die meisten Jurist*innen derzeit mit einer differenzierten Lösung beantworten: Kann die Arbeitsleistung nur in Präsenz am Arbeitsplatz erbracht werden (z.B. für die*den Moderator*in im Studio, Editor*innen am Newsdesk oder technisches Personal), dürfte eine Testpflicht zulässig, ja sogar notwendig sein. Weigert sich die*der Mitarbeiter*in hier, einen Test vorzulegen, wäre ihr*ihm der Zutritt zum Arbeitsplatz zu verwehren. Da dies dann quasi selbstverschuldet wäre, drohen als arbeitsrechtliche Konsequenzen Lohnkürzen oder sogar eine Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Wenn man aber nicht zwingend am Arbeitsplatz anwesend sein muss, dürfte ein Testzwang unverhältnismäßig sein. Hier müsste der Arbeitgeber auch weiterhin die Möglichkeit einräumen, die Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen.

 

Unabhängig davon finden wir es aber generell sinnvoll, bei der schrittweisen Rückkehr an den Präsenz-Arbeitsplatz auf Schnelltests zu setzen und empfehlen unseren Mitgliedern, diese bei sich durchzuführen bzw. durchführen zu lassen. Wünschenswert wäre es auch, dass die Arbeitgeber mit den  Betriebs- oder Personalräten Betriebsvereinbarungen über Teststrategien am Arbeitsplatz abschließen – wir unterstützen hier ggf. gerne.

 

Bei individuellen Fragen können sich unsere Mitglieder gerne an die Geschäftsstelle wenden.